California Qualificati Stock Options

Qualificato vs non qualificato stock option BYW Illiam F. S WIGGART rapida crescita società di tecnologia dipende da stock option per compensare i dipendenti e favorire la crescita più faticoso, come illustrato dalla riferito forte opposizione tra Massachusetts e California aziende tecnologiche alle FASBs in sospeso la proposta di addebitare magazzino opzioni contro utili societari. Mentre ci wasnt differenza fiscale molto tra un'opzione in un Piano di Incentivazione qualificato di imposta Stock Option (un ISOP), e un non qualificato stock option fino a poco tempo, la fatture fiscali Clinton tasso superiore del 36 sul reddito ordinario reintrodotto un beneficio significativo per il capitale di reddito guadagni, che rimane imponibili a soli 28. Dal momento che un ISOP produce reddito le plusvalenze, sembra opportuno rivedere le differenze tra ISOPs e le opzioni non qualificati: opzioni di incentivazione azionaria: può essere rilasciato solo per un dipendente deve avere un prezzo di esercizio pari almeno alla fiera valore di mercato (FMV) al momento della sovvenzione deve essere trasferibile, ed esercitabili non più di 10 anni dalla concessione per 10 azionisti, prezzo di esercizio deve essere uguale 110 o più di FMV al momento della concessione e esercizio non può, come determinato al momento della concessione, resa magazzino del valore di più di 100.000. Conseguenze fiscali: A dipendenti. Nessuna imposta al momento della concessione o l'esercizio fisico. plusvalenza (o la perdita) fiscale solo dopo la vendita del magazzino, se dipendente detiene magazzino acquisita con l'esercizio di un anno o più di esercizio fisico e di almeno due anni dalla concessione. Ad azienda. Nessuna deduzione generale. Nonqualified Stock Options: emettibili a chiunque (ad esempio dipendente, direttore esterna o l'altro fornitore di servizi) può avere qualsiasi prezzo di esercizio Può essere trasferibili o meno Nessun limite al valore delle azioni che possono essere ricevuti a seguito di conseguenze fiscali di esercizio: al destinatario. Il destinatario riceve reddito ordinario (o la perdita) al momento dell'esercizio pari alla differenza tra il prezzo di esercizio e la FMV del titolo alla data di esercizio. Ad azienda. Azienda riceve detrazione destinatario anno un ricavo previsto, nel caso di un dipendente, che soddisfa società ritenuta obblighi. Commento: Le stock option, se qualificato o no, rimangono un mezzo attraente di compensazione e di motivare i dipendenti e fornitori di servizi al posto dei contanti. 169 A ssociazione DI ho NDEPENDENT GENERALI C OUNSEL 1994 (tutti i diritti riservati). Questo articolo non è inteso come consulenza legale. Consultare un avvocato qualificato di assistenza per uno specifico problema o problem. Issuing Stock Options: Dieci consigli per gli imprenditori di Scott Edward Walker su 11 novembre 2009 Fred Wilson. un VC New York City-based, ha scritto un interessante post di qualche giorno fa di valutazione dal titolo e l'opzione Pool, in cui si discute la questione controversa della inclusione di una piscina un'opzione nella valutazione pre-money di una startup. Sulla base delle osservazioni a tale posta e una ricerca su google di post correlati, mi venne in mente che c'è un sacco di disinformazione sul Web rispetto a piani di stock option in particolare in relazione con la start-up. Di conseguenza, lo scopo di questo post è (i) per chiarire alcune questioni in relazione all'emissione di stock option e (ii) fornire dieci consigli per gli imprenditori che stanno contemplando emissione di stock option in relazione alla loro impresa. 1. Opzioni di emissione più presto. Stock option danno dipendenti chiave la possibilità di beneficiare della crescita del valore companys concedendo loro il diritto di acquistare azioni ordinarie ad un punto futuro nel tempo ad un prezzo (vale a dire l'esercizio o strike price) generalmente pari al mercato equo valore di tali azioni al momento della concessione. L'impresa deve quindi essere incorporato e, nella misura applicabile, le stock option devono essere rilasciate ai dipendenti chiave il più presto possibile. Chiaramente, come tappe sono soddisfatte dalla società dopo l'incorporazione (ad esempio la creazione di un prototipo, l'acquisizione di clienti, ricavi, etc.), il valore della società aumenterà e così sarà pertanto il valore delle azioni sottostanti magazzino dell'opzione. In effetti, come l'emissione di azioni ordinarie ai fondatori (che raramente ricevono le opzioni), l'emissione di stock option per i dipendenti chiave dovrebbe essere fatto il più presto possibile, quando il valore della società è il più basso possibile. 2. Rispettare applicabile federali e statali Securities Laws. Come discusso nel mio post sul lancio di una joint venture (vedi 6 qui), una società non può offrire o vendere i propri titoli a meno che (i) tali titoli sono stati registrati presso la Securities and Exchange Commission e registeredqualified con commissioni statali applicabili o (ii) vi è una specifica esenzione dalla registrazione. Regola 701, adottato ai sensi dell'articolo 3 (b) del Securities Act del 1933, fornisce una esenzione dalla registrazione per eventuali offerte e vendite di titoli effettuate in conformità ai termini di piani a benefici di compensazione o di contratti scritti in materia di risarcimento, a condizione che soddisfi determinate condizioni prescritte. La maggior parte degli Stati hanno esenzioni simili, tra cui California, che ha modificato la normativa di cui alla sezione 25102 (o) della legge della California Titoli Corporate del 1968 (in vigore dal 9 luglio 2007) al fine di conformarsi alla regola 701. Questo può sembrare un po 'di auto - serving, ma è davvero indispensabile che l'imprenditore chiedere il parere di un consulente esperto prima del rilascio di titoli, tra cui le stock option: non conformità a leggi in materia potrebbe causare gravi conseguenze negative, tra cui il diritto di recesso per la Titoli (vale a dire il diritto di ottenere i loro soldi indietro), un provvedimento ingiuntivo, multe e sanzioni, e l'eventuale azione penale. 3. Stabilire orari di maturazione ragionevole. Gli imprenditori dovrebbero stabilire gli orari di maturazione ragionevoli rispetto alle stock option assegnate ai dipendenti al fine di incentivare i dipendenti a rimanere con l'azienda e per far crescere il business. Il programma più comune giubbotti una percentuale uguale di opzioni (25) ogni anno per quattro anni, con una scogliera di un anno (vale a dire 25 delle opzioni di maturazione dopo 12 mesi) e poi mensile, trimestrale o annuale di maturazione in seguito però mensile può essere preferibile al fine di scoraggiare un dipendente che ha deciso di lasciare l'azienda da rimanere a bordo per la sua prossima tranche. Per i dirigenti di alto livello, vi è anche generalmente un'accelerazione parziale di maturazione su (i) un evento scatenante (accelerazione grilletto singolo), ad esempio un cambio di controllo della società o una terminazione senza giusta causa o (ii) più comunemente, due eventi scatenanti (accelerazione grilletto doppio) come ad esempio un cambio di controllo seguito da una terminazione senza giusta causa entro 12 mesi successivi. 4. Assicurarsi che tutti i documenti è in ordine. Tre documenti devono in genere essere redatti in connessione con l'emissione di stock option: (i) un Piano di Stock Option, che deve essere concesso il documento che regola contenente i termini e le condizioni delle opzioni (ii) un accordo di Stock Option per essere eseguito da la Società e ogni optionee, che specifica le singole opzioni assegnate, il calendario di maturazione e altre informazioni specifiche-dipendente (e comprende in genere sotto forma di accordo di esercizio allegato come una mostra) e (iii) un avviso di Stock Option Grant essere eseguito da la Società e ogni optionee, che è un breve riassunto dei termini materiali della concessione (anche se tale comunicazione non è un requisito). Inoltre, il Consiglio di Amministrazione della Società (Consiglio di Amministrazione) e gli azionisti della Società devono approvare l'adozione del Piano di Stock Option e del Consiglio o di un comitato di esso deve approvare ogni singola concessione di opzioni, tra cui la determinazione del equo di mercato del titolo sottostante (come discusso nel paragrafo 6). 5. Allocare percentuali ragionevoli ai dipendenti chiave. Il rispettivo numero di stock option (cioè percentuali) che dovrebbero essere assegnati ai dipendenti chiave della società in generale dipende dallo stadio della società. Una società post-serie-A-turno sarebbe in genere allocare le stock option nel seguente intervallo (nota: il numero tra parentesi è il patrimonio medio concesso al momento di assumere sulla base dei risultati di un sondaggio del 2008 pubblicato da CompStudy): (i ) CEO da 5 a 10 (avg. di 5,40) (ii) COO 2-4 (avg. di 2,58) (iii) CTO 2 a 4 (avg. di 1,19) (iv) CFO da 1 a 2 (avg. di 1.01) (v) Responsabile Ingegneria 0,5-1,5 (avg. di 1.32) e (vi) direttore 8211 0,4-1 (senza avg. disponibili). Come indicato nel paragrafo 7, l'imprenditore deve cercare di mantenere la piscina opzione più piccolo possibile (mentre ancora attrarre e trattenere i migliori talenti possibile) in modo da evitare la diluizione sostanziale. 6. Assicurarsi che il Prezzo di Esercizio è il FMV del titolo sottostante. Ai sensi dell'articolo 409A del codice interno delle entrate, una società deve assicurare che ogni stock option concessa a titolo di compensazione ha un prezzo di esercizio pari a (o superiore) al valore equo di mercato (FMV) del titolo sottostante alla data di assegnazione in caso contrario, la concessione sarà considerato retribuzione differita, il destinatario dovrà affrontare notevoli conseguenze fiscali negative e la società avrà responsabilità fiscale alla fonte. L'azienda è in grado di stabilire un FMV difendibile da (i) ottenimento di una valutazione indipendente o (ii) se la società è un illiquido società start-up, basandosi sulla valutazione di una persona con conoscenza significativa e esperienza o formazione nello svolgimento di valutazioni (comprese le un dipendente della società), a condizione certe altre condizioni sono soddisfatte. 7. Effettuare il Pool opzione più piccolo possibile per evitare la diluizione sostanziale. Come molti imprenditori hanno imparato (con loro grande sorpresa), venture capitalist impongono una metodologia inusuale per il calcolo del prezzo per azione della società a seguito della determinazione della sua valutazione pre-money 8212 ovvero il valore complessivo della società è diviso per il fully diluted il numero di azioni in circolazione, che si ritiene per includere non solo il numero di azioni attualmente riservate a in un pool di opzione dei dipendenti (ammesso che ve ne sia uno), ma anche un aumento della dimensione (o stabilimento) del pool di richieste da parte degli investitori per emissioni future. Gli investitori in genere richiedono un pool di circa il 15-20 del post-denaro, la capitalizzazione fully diluted della società. Fondatori sono quindi sostanzialmente diluiti con questa metodologia, e l'unico modo intorno ad esso, come discusso in un ottimo post di Venture Hacks, è quello di cercare di mantenere la piscina opzione più piccolo possibile (mentre ancora attrarre e trattenere i migliori talenti possibile). Al momento di negoziare con gli investitori, gli imprenditori dovrebbero quindi predisporre e presentare un piano di assunzioni che le dimensioni della piscina più piccolo possibile, ad esempio, se l'azienda ha già un amministratore delegato in atto, la piscina opzione potrebbe essere ragionevolmente ridotto a più vicino al 10 del post capitalizzazione - Money. 8. Opzioni di incentivazione azionario può solo essere rilasciate ai dipendenti. Ci sono due tipi di stock option: (i) Stock option non qualificati (NSO) e (ii) opzioni di incentivazione azionaria (ISOs). La differenza fondamentale tra NSOs e ISO si riferisce ai modi in cui vengono tassati: (i) i titolari di NSOs riconoscono reddito ordinario all'atto dell'esercizio delle loro opzioni (a prescindere dal fatto che l'azione sottostante viene immediatamente venduto) e (ii) i titolari di ISO Non riconoscere alcun reddito imponibile fino a quando l'azione sottostante è venduto (anche se la responsabilità imposta minima alternativa può essere attivato a seguito dell'esercizio delle opzioni) e fruiscono del trattamento plusvalenze se le azioni acquistate a seguito dell'esercizio delle opzioni sono detenuti per più di un anno dopo la data di esercizio e non sono venduti prima del secondo anniversario della data di assegnazione (alcune altre condizioni prescritte previste sono soddisfatte). ISO sono meno comuni di NSOs (a causa del trattamento contabile e di altri fattori) e può essere rilasciato solo ai dipendenti NSOs può essere rilasciata dipendenti, amministratori, consulenti e consiglieri. 9. Fare attenzione quando terminazione a volontà I dipendenti che detengono Opzioni. Ci sono un certo numero di potenziali reclami a volontà dipendenti potrebbero valere rispetto ai loro stock options nel caso in cui alla loro chiusura, senza giusta causa, tra cui un reclamo per violazione del patto implicito di buona fede e correttezza. Di conseguenza, i datori di lavoro devono fare attenzione quando si chiude dipendenti che detengono stock option, in particolare se tale risoluzione si verifica vicino ad una data di maturazione. In effetti, sarebbe prudente includere nella lingua specifica impiegati Stock contratto di opzione che: (i) tale lavoratore non ha diritto ad alcuna maturazione pro rata in caso di cessazione, per qualsiasi motivo, con o senza causa e (ii) tale dipendente può essere risolto in qualsiasi momento, prima di una particolare quella di maturazione, nel qual caso egli perderà tutti i diritti di opzione non attribuite. Ovviamente, ogni terminazione deve essere analizzato caso per caso tuttavia, è imperativo che la terminazione prevedere una legittima ragione non discriminatorie. 10. l'opportunità di elaborare restricted stock in luogo di opzioni. Per le aziende in fase iniziale, l'emissione di azioni vincolate ai dipendenti chiave può essere una buona alternativa alle stock option per tre ragioni principali: (i) restricted stock non è soggetto alla Sezione 409A (vedi supra, punto 6) (ii) restricted stock è probabilmente meglio a motivare i dipendenti a pensare e ad agire come proprietari (dal momento che i dipendenti sono in realtà ricevendo azioni ordinarie della società, anche se soggetti a maturazione) e quindi meglio allinea gli interessi della squadra e (iii) i dipendenti saranno in grado di ottenere il trattamento plusvalenze e il periodo di detenzione ha inizio alla data di assegnazione, a condizione che i file del dipendente un'elezione ai sensi della Sezione 83 (b) del Codice di Internal Revenue. (Come indicato nel precedente paragrafo 8, optionholders sarà solo in grado di ottenere il trattamento delle plusvalenze se sono stati rilasciati ISO e quindi soddisfare alcune condizioni prescritte.) Il lato negativo di azioni vincolate è che al momento il deposito di una 83 (b) elezione (o su maturazione, in mancanza di tale elezione è stata depositata), il dipendente si ritiene di avere un reddito pari al valore equo di mercato poi dello stock. Di conseguenza, se il titolo ha un valore elevato, il dipendente può avere un reddito significativo e forse non in contanti per pagare le tasse applicabili. Immagini emissioni limitati sono quindi non attraente a meno che il valore corrente del titolo è così bassa che l'impatto fiscale immediato è nominale (ad esempio subito dopo l'incorporazione companys) .2009 California Entrate e Codice Tassazione - Sezione 24.601-24.602. Articolo 1. Adozione di sottocapitolo D del Codice di Internal Revenue relative alla retribuzione differita, ecc ENTRATE E TASSAZIONE CODICE SEZIONE 24.601-24.602 Diniego: Questi codici non può essere la versione più recente. California può avere più informazioni aggiornate o accurate. Noi le garanzie o garanzie circa l'accuratezza, la completezza o l'adeguatezza delle informazioni contenute su questo sito o le informazioni collegate al sul sito dello stato. Si prega di verificare sources. TIPS ufficiali e le insidie ​​SUI PIANI DI STOCK OPTION Con stock option l'obiettivo è quello di consentire ai dipendenti di beneficiare di aumenti del valore delle azioni della società. In particolare, l'idea è che il lavoratore riceverà la differenza tra: il prezzo di esercizio delle opzioni e il prezzo ricevuto dai dipendenti dopo la vendita del titolo. Il consiglio di amministrazione stabilisce la quantità di azioni che sarà messo da parte per le opzioni, determina di volta in volta che i dipendenti riceveranno le opzioni e il prezzo di esercizio, andif vi è un obbligo di riacquisto - determina periodicamente il valore dello stock in buona fede (a meno che, naturalmente, il magazzino è quotata in borsa). stock option dei dipendenti sono generalmente di due tipi: le opzioni di incentivazione azionaria (ISO) che devono rispondere a determinati requisiti di legge federali - e Nonstatutory Stock Options (NSOs). Un'alternativa ampiamente utilizzato che non coinvolge le stock option è di Phantom Stock (noto anche come ombra Stock o come Stock Appreciation Rights o SAR, anche se tecnicamente il secondo è un po 'diverso). Con Phantom Stock un dipendente riceve non magazzino ma quotunitsquot contrattuali che consentono al lavoratore di ricevere pagamenti sulla base di incrementi di valore della società. DIFFERENZE TRA ISO e NSOs Una differenza tra ISO e NSOs è che ISO possono essere concessi solo ai dipendenti. NSOs può essere concessa non solo ai dipendenti ma per imprenditori indipendenti, amministratori non dipendenti e altri. La differenza principale, però, tra ISO e NSOs è la conseguenza imposta al dipendente e fiscale deducibilità per l'azienda. ISO sono spesso più favorevoli ai dipendenti in termini di tasse, e NSOs sono spesso più favorevoli alla società. In generale, start-up e aziende in crescita che non sono andati pubblico preferiscono usare ISO a causa dei benefici aggiuntivi che essi forniscono dipendenti. (Le aziende che sono già andati pubblica tendono a favorire NSOs.) Inoltre, se una società non si aspetta di avere un reddito imponibile nel periodo di stock option (perché, per esempio, gli stipendi e fx sono tenuti a consumare tutti i profitti), un ISO potrebbe rendere più senso per l'azienda in quanto non sarebbe in grado di usufruire di detrazioni NSO comunque. Con uno NSO, il dipendente è tassato al momento heshe esercita l'opzione sulla differenza (quotspreadquot) tra il valore del dipendente pagato per lo stock (prezzo di esercizio) e il valore del titolo in quel momento. (Per esempio, il dipendente potrebbe avere il diritto di acquistare le azioni in 2 una quota, ma il titolo potrebbe valere la pena di 3 una quota al momento heshe ha esercitato l'opzione, in modo che il quotspreadquot è 1.) Il dipendente deve pagare imposta sul sviluppa anche se heshe non vende immediatamente lo stock, ma ne è titolare. Inoltre, con un NSO il dipendente è tassato al aliquote fiscali ordinarie sulla diffusione. Questo, ovviamente, può essere difficile sul dipendente se vi è una notevole diffusione e il dipendente vuole tenere su il titolo, piuttosto che venderlo subito. Inoltre, quando il dipendente esercita un NSO, sia l'azienda e il dipendente devono ritenute fiscali sulla diffusione. (Un accordo NSO dovrebbe coprire esplicitamente il tema di come il pagamento sarà effettuato per la quota di dipendenti della ritenuta.) D'altra parte, con un NSO l'azienda riceve una detrazione fiscale pari all'importo del reddito del lavoratore riconosce sulla diffusione . Al contrario, con un ISO il dipendente non paga le tasse al momento l'opzione viene esercitata a condizione che siano soddisfatte determinate condizioni. (E né il lavoratore né la ritenuta società di pay). Invece, il dipendente è tassato solo quando heshe vende lo stock. Inoltre, se il dipendente detiene il titolo di almeno due anni dalla data di assegnazione e un anno dalla data di esercizio, lo spread è tassato al minore tasso di guadagni in conto capitale. D'altra parte, l'azienda non riceve alcun prelievo fiscale. Un importante eccezione al trattamento fiscale generalmente favorevole che una ISO offre ai dipendenti è la tassa minima alternativa. L'imposta minima alternativa si applica a qualsiasi differenziale tra il prezzo di esercizio e il fair value del titolo al momento l'opzione viene esercitata. L'imposta minima alternativa è troppo complicato per essere discusso qui, ma generalmente colpisce le persone con redditi oltre 75.000 (anche se ci sono una serie di variazioni a seconda dei dipendenti situazione fiscale individuale). I dipendenti con reddito in tale intervallo dovrebbe ottenere consulenza fiscale relativo opzioni hisher. Supponendo che applica la tassa minima alternativa, un dipendente può decidere di fare in modo che dopo aver esercitato un'opzione heshe vende abbastanza del magazzino per coprire la tassa minima alternativa. Per un piano di stock option a qualificarsi come ISO, i seguenti requisiti devono essere soddisfatti. L'elenco è importante perché se la società non vuole soddisfare qualsiasi di questi requisiti necessari per prendere in considerazione un NSO o di Phantom Stock Piano invece. Per qualificarsi come un ISO il piano deve soddisfare i seguenti requisiti: Tutti i partecipanti devono essere dipendenti della società. Per un dipendente per ricevere plusvalenze trattamento fiscale, le quote non possono essere vendute o trasferite entro 2 anni dalla data di concessione dell'opzione né entro 1 anno dopo l'esercizio dell'opzione, e le opzioni devono essere non esercitati entro il raggio tre mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro. Il piano deve indicare il numero totale di azioni che possono essere emesse nell'ambito del piano e gli impiegati (o classe di addetti) ammissibili. I companys azionisti devono approvare il piano entro 12 mesi prima o dopo il piano viene adottato. Tutte le opzioni devono essere concessi entro 10 anni dalla data in cui è stato adottato il piano, o la data in cui il piano è stato approvato dagli azionisti, se anteriore. Le opzioni non devono essere esercitabili più di 10 anni dalla data di ciascuna è stata accolta. Il prezzo dell'opzione non deve essere inferiore al valore di mercato delle azioni al momento l'opzione è stata concessa. Le opzioni non devono essere trasferibili se non con la morte, e può essere esercitata solo dal dipendente, che è stato concesso le opzioni (o hisher immobiliare). Nessun destinatario delle opzioni può proprio magazzino in possesso di oltre il 10 per cento della potenza totale di voto combinato di tutte le categorie di azioni della società o di qualsiasi società controllanti o controllate meno che il prezzo di esercizio per questi dipendenti è di almeno 110 del valore equo di mercato di il magazzino e l'opzione non è esercitabile dopo la scadenza di cinque anni dalla data in cui l'opzione è concesso. Nella misura in cui il valore complessivo di mercato delle azione rispetto ai quali opzioni sono esercitabili per la prima volta dal destinatario nel corso di un anno solare (compresi i piani della controllante companys e controllate) supera 100.000, quelle opzioni al di sopra di 100.000 sono trattati come NSOs, non come ISO. TITOLI problemi con STOCK OPTION Perché le stock option sono titoli, sono governati da leggi federali e statale sui titoli, che impongono determinati requisiti. A livello federale, le stock option (sia ISO e NSOs) sono esenti dal federale di registrazione titoli se c'è un piano di stock-option scritta, e le opzioni per essere venduti entro un periodo di 12 mesi, non superi il maggiore tra i) 1 milioni, ii) il 15 del patrimonio companys, o ii) 15 della classe allora in circolazione di azioni che viene utilizzato per le opzioni. Se la società intende fornire opzioni per più di 5 milioni in azioni, la società deve fornire informazioni specifiche per ogni persona che riceve le opzioni. REQUISITI CALIFORNIA per stock option Se hai meno di 35 partecipanti, è possibile utilizzare il 25102 di esenzione (facile) (f), supponendo che si incontrano le 25102 (F) requisiti. Tutti i partecipanti devono: avere un rapporto personale o aziendale preesistente con la vostra azienda o uno dei suoi officersdirectorsmanagers che consentirebbe un acquirente ragionevolmente prudente essere consapevoli del vostro carattere, senso degli affari e affari generali e situazione finanziaria o hanno la capacità di proteggere i propri interessi in relazione alla transazione, in ragione della loro attività o esperienza finanziaria o quella dei loro consulenti professionali. In caso contrario. California richiede il deposito di modulo 25102 (o) entro trenta giorni dal rilascio del primo stock option, e richiede anche la seguente sia per le ISO e NSOs. piani di stock option che utilizzano l'esenzione 25102 (o) deve soddisfare un elenco dei requisiti della California. Ancora una volta, questa lista è importante, nel senso che se non si vuole rispettare tutte le restrizioni che probabilmente dovrebbe essere guardando un Piano di Stock Phantom invece. (Altri stati, naturalmente, possono avere le proprie esigenze). Molti di questi requisiti sono simili ai requisiti federali per le ISO, tranne questi si applicano sia ISO e NSOs: Il prezzo di esercizio non deve essere inferiore a 85 del fair value degli il magazzino al momento l'opzione è concesso, tranne che il prezzo deve essere 110 del fair value nel caso di una persona che possiede più di 10 della potenza totale di voto combinato di tutte le categorie di azioni della società. Il periodo di esercizio deve durare non più di 120 mesi dalla data l'opzione è concesso. Le opzioni non devono essere trasferibili se non per morte o da regalo per quotimmediate familyquot. Il diritto di esercitare deve essere al ritmo di almeno 20 all'anno per 5 anni dalla data l'opzione è concesso, a condizioni ragionevoli, come ha continuato l'occupazione. Tuttavia, nel caso di una opzione concessa a funzionari, dirigenti o consulenti, l'opzione potrebbe diventare pienamente esercitabile, soggetto a condizioni ragionevoli, come ha continuato l'occupazione, in qualsiasi momento o durante il periodo stabilito dalla società. A meno di lavoro è risolto per giusta causa, il diritto di esercitare in caso di cessazione del rapporto di lavoro (nella misura in cui il optionee ha il diritto di esercitare sull'occupazione data termina) deve essere la seguente: almeno 6 mesi dalla data di cessazione se terminazione è stato causato dalla morte o invalidità. Almeno 30 giorni dalla data di cessazione se recesso è stato causato da un altro che la morte o invalidità. Il piano deve avere una data di scadenza di non più di 10 anni dalla data dell'adozione del piano o la data del piano o accordo è stato approvato dai titolari di stock, se anteriore. l'approvazione degli azionisti del piano deve avvenire entro 12 mesi prima o dopo la data dell'adozione del piano. I titolari delle opzioni devono essere provvisti di bilancio almeno una volta all'anno. Se disposizioni conferiscono alla società il diritto di riacquistare magazzino al momento della risoluzione del rapporto di lavoro, il prezzo di riacquisto sarà presumibilmente ragionevole se: non è inferiore al valore di mercato del titolo alla data di cessazione del rapporto di lavoro, e il diritto termina quando il emittenti magazzino diventare quotata in borsa, e il diritto di riacquisto deve essere esercitato entro 90 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro (o, nel caso di azioni emesse a seguito dell'esercizio di opzioni dopo la data di cessazione, entro 90 giorni dalla data di esercizio) OR è al prezzo di acquisto originale, a condizione che il diritto di riacquistare i vuoti di prezzo di acquisto originale al ritmo di almeno il 20 dello stock all'anno per 5 anni dalla data l'opzione è concesso e il diritto di riacquistare deve essere esercitato entro 90 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro (o, nel caso di azioni emesse a seguito dell'esercizio di opzioni dopo la data di cessazione, entro 90 giorni dalla data di esercizio). Oltre alle restrizioni di cui al punto (1) e (2), il titolo detenuto da un funzionario, direttore o consulente della società può essere soggetto a ulteriori limitazioni o superiore. Il magazzino che viene opzionato porta gli stessi diritti di voto delle azioni ordinarie della società. PHANTOM i piani di stock come detto sopra, Phantom Stock differenzia da stock option in quanto il lavoratore non sempre riceve vero e proprio magazzino. (Come accennato in precedenza, Phantom Stock è anche conosciuto come ombra Stock o Stock Appreciation Rights o SAR, anche se ci sono alcune piccole differenze con questi ultimi.) Alcune aziende preferiscono Phantom Stock piani in modo che essi non hanno un gran numero di piccoli azionisti (che gli investitori in genere non amano) e non devono preoccuparsi di dipendenti che interessano la nomina degli amministratori, il voto sulle decisioni di vendere la società, votando sforzi per stabilire altre categorie di azioni ecc in sostanza, un Piano di Stock Phantom fornisce un dipendente con un fx contrattuali in base all'aumento del valore della sharesor companys su una formula quali l'aumento dei profitti o entrate. Invece di opzioni, il dipendente riceve quotunitsquot. Il fx, che è soggetto a ritenuta alla fonte. è tassato come reddito ordinario al dipendente nel momento in cui viene ricevuto. L'azienda riceve una detrazione per l'importo del pagamento. D'altra parte, il lavoratore non deve preoccuparsi di vendere materiale per il quale non ci può essere un mercato. (Naturalmente, un piano di stock-option può sempre avere una disposizione che impone alla società di riacquistare il titolo se vengono soddisfatte determinate condizioni, ma molte aziende sono riluttanti ad intraprendere tale obbligo.) FLESSIBILITÀ IN piani di phantom stock piani di phantom stock offrono molta più flessibilità di piani di stock option e può essere strutturato in una varietà di modi. Spesso i dipendenti viene dato un certo numero di unità. Ogni unità può avere lo stesso valore di una quota dello stock companys alla data dell'unità viene rilasciato. Dopo un determinato numero di anni (per incoraggiare i dipendenti a rimanere con la società) o in caso di decesso, la pensione o la vendita del dipendente SocietàI riceve un fx pari al l'aumento del valore del titolo della società. In alternativa, il fx può essere basata su un aumento dei ricavi aziendale o profitti. Spesso la vincita è fatto per diversi anni (con gli interessi) per facilitare i problemi di flusso di cassa per l'azienda. Un'altra opzione è quella di corrispondere al dipendente l'aumento del valore di ogni anno. Phantom Stock non è considerato un titolo e, pertanto, non sono richiesti documenti depositati. SCEGLIERE IL PIANO DESTRA Nella scelta di un piano di incentivazione, la società dovrebbe considerare se ha bisogno l'effetto ulteriore incentivo che un ISO offersand se è disposta a soddisfare i requisiti federali per un ISO. (Inoltre, se la società non sta proiettando i profitti per un certo tempo, questo rende un ISO più attraente). Se la società non è disposta a soddisfare i requisiti ISO o vuole deduzioni, la società (ammesso che è una società californiana) dovrebbe esaminare se sia disposto a soddisfare i requisiti della California per piani di stock option. Se è così, un NSO può essere appropriato se la società si sente suoi dipendenti si sentirebbero più incentivo se hanno le stock option o azioni anziché in contanti. Se la società vuole una maggiore flessibilità che i piani di stock option offerente non vuole i potenziali problemi che possono venire da parte dei dipendenti che possiedono azioni della società - la società probabilmente sta andando a voler stabilire un piano di Phantom Stock. DISCLAIMER: Le informazioni qui presentato è solo generale, e non dovrebbe essere preso come consulenza legale. Non possiamo garantire che i materiali qui verranno applicati per la vostra situazione specifica.